Loading...
Lederen 2018-03-25T09:05:07+00:00

Lederen i den moderne virksomhed, har mange stakeholders og det forventes at vedkommende både formår at lede opad, til siden og nedad. Samtidig skal han lede ud fra de værdier som er gennemgående i organisationen. Fokus er på top- og bundlinje, men medarbejdernes engagement og trivsel får mere og mere opmærksomhed. Det er i sidste ende medarbejderne der leverer værdi til kunderne, har værdifuld viden når der skal tænkes nyt og danner fundamentet for organisationens kultur og ve og vel. I mange virksomheder, specielt inden for servicefaget, er lønninger langt den største budgetpost. At se medarbejderne som virksomhedens vigtigste ressource bør og er derfor mere reglen fremfor undtagelsen. Derfor er det så vigtigt at medarbejderne ikke blot trives, men også er engagerede og højt performende. Det gælder både for virksomheden som helhed, men også for det enkelte team eller den enkelte afdeling.

At fokusere på performance, eller tilfredshed er ikke nok. For at medarbejdere trives, leverer på et højt niveau og samtidig skaber stor værdi for kunderne over en længere kontinuerlig periode, er det nødvendigt at de er engagerede. Medarbejderen har selv noget af ansvaret for at holde engagementsniveauet oppe. Det kan du læse mere om her. Ligeledes bærer organisationen en del af ansvaret for at stille de rette ressourcer til rådighed, og samtidig holde jobkrav som arbejdsbyrde, tidspres og andre psykologiske, mentale og fysiske krav på et acceptabelt niveau.

Desto flere ressourcer der er tilstede, desto større krav kan man stille til medarbejderen uden at det resulterer i udbrændthed og stress. Dermed er det også selvsagt at desto flere krav lederen stiller til sine medarbejdere, desto flere ressourcer må der være tilstede. Lederen kan dog kun navigerer indenfor de opstillede rammer som er udstukket af organisationen, og må tage hensyn til den enkelte medarbejders personlige ressourcer.

Lederen er vigtig og har råderum:

En undersøgelse fra Epinion viser at, 44 % har prøvet at skifte job på grund af en dårlig leder. Lederen er bindeleddet mellem medarbejderen og resten af organisationen, og har sammen med medarbejderen selv den største indflydelse på medarbejderens engagement, trivsel og performance.

En kerneopgave for lederen er altså at engagere medarbejderne mest muligt i henhold til de betingelser der er tilstede. Det kan være forskelligt hvor meget frihed den enkelte leder har for at påvirke de overordnede rammer. Eksempelvis er en vigtig driver for medarbejderengagement, autonomi. Autonomi handler om, hvor stor frihed medarbejderen har til at planlægge, vælge opgaver, vælge måden hvorpå opgaverne løses mv. For nogle ledere vil de kunne give medarbejderen fuldkommen autonomi, hvor andre vil være begrænset af medarbejderens funktion eller virksomhedens struktur. Tilgangen kan derfor være forskellig fra virksomhed til virksomhed og leder til leder. Det er dog stadig de samme faktorer man kan justere og er vigtige, det er bare forskelligt hvor meget der kan skrues på dem.

Samtidig ændres arbejdsstyrken, og dermed medarbejdernes behov, kontinuerligt. Det er ikke de samme ressourcer der er vigtige for vores engagement i dag, som det var for 20 år siden. For lederen, er det derfor vigtigt at kende de forskellige elementer der driver medarbejdernes engagement. Ved at øge engagementet kan der stilles højere krav til medarbejderne (enten formelt eller uformelt) og dermed øges performance. At kende de forskellige drivere er ikke nok, lederen er nødt til at tilpasse dem til den konkrete situation. Man kan selvfølgelig tilføre alle de ressourcer som har en effekt, men det koster penge og tid, derfor bør ledere stille de ressourcer til rådighed som er vigtigst for de konkrete medarbejdere i teamet/afdelingen, så vidt det er muligt.

De drivere (jobressourcer) som lederen hovedsageligt har ansvaret for, og dermed har indflydelse på, omfatter følgende:

Autonomi

Det er både friheden til at vælge hvordan den enkelte opgave skal, friheden til at vælge hvilke opgaver der skal løses og friheden til at planlægge sin tid selv. Lederen har afhængig af konteksten mulighed for at give frihed og dermed autonomi til sine medarbejdere.

Mening

Det er altafgørende at medarbejderne kan se en mening med de opgaver de selv, og virksomheden som helhed, løser. Medarbejderen har selv noget af dette ansvar, men lederen kan være god til at italesætte virksomhedens/afdelingens mission og vision, og samtidig pointere hvordan den enkelte medarbejders arbejde bidrager til dette. Mening kan ligeledes komme fra andre drivere, såsom belønning of feedback – se nedenfor.

Tillid

Tillid er enormt vigtigt for vores engagement. Når vi har tillid til lederen, så føler vi os trykke. Vi tør dele vores ideer uden at frygte for konsekvenserne og vi kender altid lederens position. Som mennesker har vi et behov for at føle os sikre, og det kan denne tillid netop være med til at give os.

Støtte

Når vi føler os støttet af lederen, kollegaer, medarbejdere og organisationen generelt, føler vi os ligeledes trygge. Støtte giver os en følelse af at omgivelserne bekymrer sig om vores trivsel og velvære. Samtidig tør vi løbe en risiko, fordi vi ved at vi bliver støttet. Og uden risiko ingen innovation.

Mulighed for læring/udvikling

Læring og udvikling er er et af de menneskelige behov der driver os til højere performance. Når vi lærer er vi motiverede og engagerede. Det er derfor vigtigt at lederen gør det muligt for medarbejderne at lære og udvikle sig på arbejdet. Det bør både være personlig og faglig udvikling. 70/20/10 princippet er en anerkendt metode til at facilitere læring i organisationen. Her bør 10 % af læringen foregå via formaliseret læring, som kurser eller uddannelse, 20 % via coaching/mentoring og 70 % direkte i jobbet. Det handler altså om, at lederen får skabt et miljø og en kultur hvor læring er en naturlig del af dagligdagen. At lære af hinanden og lære af sine fejl er 2 vigtige elementer.

Beherskelse (mastery)

Vi har alle et behov for at være rigtig gode til vores håndværk. Om det er at være sælger, leder, analytiker eller noget helt fjerde, så er målet om at blive rigtig god indenfor et fag noget der motiverer os. At støtte medarbejderen i at opnå dette, bidrager i stor stil til engagementsniveauet.

Belønning

Med belønning menes der ikke nødvendigvis løn. Løn er ofte ikke en faktor når vi taler om engagement, medmindre den er så lav, at vi oplever økonomiske problemer i privatlivet. Belønning skal i højere grad ses som anerkendelse fra ledere, medarbejdere, kunder mv. Når vi får anerkendelse føler vi samtidig at vores arbejde giver mening. Samtidig er det vigtigt at vi som medarbejdere føler at vi belønnes fair. Dvs. vores belønning skal reflektere vores indsats, ellers går det ud over engagementet.

Jobdesign

Vores konkrete jobfunktion har en afgørende rolle for vores engagement. Jobbet bør ikke blot passe til den enkeltes interesser og styrker, men også være varieret så arbejdet ikke bliver for rutinepræget.

Lederen bør også indtænke jobkrav specielt indenfor jobdesign. Den rigtige arbejdsmængde og tilpassede deadlines er afgørende. For meget arbejde stresser os, og for lidt gør os uengagerede. På samme måde er for lange deadlines dulmende, mens for korte deadlines kan få vores stressniveau til at stige.

Feedback

Det er vigtigt at få feedback fra flere steder, men det er specielt vigtigt at få fra lederen. Feedback giver os mulighed for at udvikle os, både personligt og fagligt. Og udvikling er som sagt et menneskeligt behov der giver os mening, motiverer og engagerer os.

Lederen kan kun lede inden for de rammer organisationen har opstillet. Der er derfor ressourcer som kun kan justeres hvis organisationsstrukturen- og kulturen tillader det. Ligeledes er der ressourcer, hvor det er medarbejderen, som alene eller i fællesskab med lederen/organisationen har ansvaret.

Ovenstående liste skal ikke ses som udtømmende, men generelt set er det de drivere, som lederen har kontrol over, der har den største effekt på medarbejdernes engagement.