Hvad er engagement?
Vi kan være engagerede derhjemme eller når vi er på arbejde. Det er de samme elementer der er vigtige ligegyldigt om vi taler om engagement i fritidsklubben, familien eller hverdagsjobbet. Det er dog ikke de samme personer og roller der er tilstede, og derfor er der nuancerede forskelle i måden at gribe engagement an på.
Her på siden, er det udelukkende engagement på jobbet der er i fokus. Dette betegnes også som medarbejderengagement. Det skyldes både, at arbejdet fylder en meget stor del af hvor dagligdag, og er vi engageret i vores daglige arbejde, så smitter det også af på resten af vores tilværelse. Du kender måske en, som konstant taler negativt om sit arbejde. Tænk over hvordan denne person vil være, hvis hans job gav ham mening og energi fremfor det modsatte.
Hvorfor engagement?
Vi bruger ca. 35 % af vores vågne tid på vores job i den periode, hvor vi er aktive på arbejdsmarkedet. Samtidig viser undersøgelser igen og igen, at størstedelen er tilfredse med jobbet uden at være engageret. I samme ombæring er antallet af medarbejdere der rammes af stress steget markant det sidste årti. Når vi ikke er engageret i vores arbejde, som fylder så stor en del af vores hverdags liv, smitter det af på resten af tilværelsen. Vores energiniveau falder, vi har større tildens til stress og vi føler ikke vi udnytte vores potentiale eller indfrier vores mål med livet.
For virksomhederne er det også en meget dårlig forretning at have uengagerede medarbejdere. Der er en klar sammenhæng mellem medarbejderengagment og virksomheds-performance, som blandt andet kan måles via øget top- og bundlinje. Uengagerede medarbejdere har desuden en større tendens til at søge nyt arbejde, have flere sygedage og være mindre produktive.
Så hvad kan du som individ, leder eller direktion gøre for ændre dette?
At kende og identificere de faktorer der er essentielle for øget engagement er afgørende. Herefter kan der arbejdes med de forskellige elementer på et personligt plan, i et team (via lederen) eller i organisationen (via kultur eller struktur).
Engagementsmodel
Medarbejderengagement er en positiv og berigende tilstand, som kendetegnes ved at man; føler sige energisk og stimuleret, kan identificere sig med formålet og opgaven/organisationen og derfor synes den er meningsfyldt, og er mentalt fordybet og koncentreret om den enkelte opgave – nærmest i en flow-tilstand.
Når disse 3 elementer er tilstede kan man karakteriseres som engageret over længere tid. På kort sigt vil man dog kunne være engageret selvom kun 1 eller 2 af disse er tilstede.
Når vi er fuldt engageret i det vi laver, så skyldes det, at de rigtige ressourcer er tilstede. Personlige ressourcer, som optimisme og en tro på egne evner, er vigtige. Samtidig er det vigtigt at jobressourcer, som en mulighed for læring, samt en udfordrende og spændende opgaveportefølje, er til stede. Grunden til at mange mennesker i dag opdager stress på arbejdet er en voksende mængde og størrelse af jobkrav. For at være engageret er det vigtigt at disse jobkrav, som tidspres og arbejdsbyrde, bliver holdt på et acceptabelt niveau der opvejes af de personlige ressourcer og jobressourcerne. Jobkrav påvirker som regel vores engagement niveau negativt og dræner vores energi, som vi derfor ikke kan bruge på berigende aktiviteter.
Modellen (baseret på JD-R modellen af Arnold Bakker et. al) beskriver sammenhængen mellem de faktorer (drivers) som påvirker engagementet hos den enekelte medarbejder, selve engagementsniveauet og de positive resultater (udbytte) der fremkommer ved at at øge dette niveau.
Modellen viser hvordan engagement drives af krav og ressourcer, og hvilke konsekvenser medarbejderengagement har for virksomheden og den enkelte.
Hvad består de enkelte elementer af?
Det kan være svært helt at afgøre hvad de vigtigste drivere er for øget engagement. Driverne bunder i vores menneskelige behov. Vi har i bund og grund alle sammen de samme behov, men det er forskelligt hvordan vi vægter dem i forhold til hinanden. Personlighedstyper og præferencer er derfor med til at afgøre hvad de vigtigste drivers er for den enkelte medarbejder. Samtidig kommer vi med forskellige personlige ressourcer, og nogle af de behov som vi ikke har opfyldt i forvejen vil have større indflydelse på vores engagement.
Selvom det er de samme faktorer der påvirker vores engagement, afhænger vigtigheden af dem altså af den enkelte person.
Når det er sagt, så er der nogle drivere / jobressourcer som er essentielle for skabe engagement medarbejderengagement.
- Mening
- Autonomi
- Respekt
- Tillid
- Læring
Engagment består af 3 elementer:
- Energi
- Dedikation
- Fordybelse
Energi er når vi har overskud. Vi føler os ovenpå og hver morgen har vi lyst til at tage på arbejde. Det er det modsatte af udbrændthed.
Dedikation er identifikation med vores arbejde og opgaver. Vi er dedikerede når vi synes, at arbejdet giver os mening. Vi er enthusiatiske og inspirerede. Vi føler os også stolte af det vi laver.
Fordybelse oplever vi når tiden bare flyver afsted. Når vi føler en glæde over vores arbejde. Desto oftere vi oplever såkaldte flow-tilstande desto højere vil vores fordybelse i arbejdsopgaverne være. Vi kan også have svært ved at slippe opgaverne når vi skal hjem.
Både virksomhed og medarbejder kan nyde godt af øget medarbejderengagement. Det giver i første omgang nogle positive effekter for den enekelte medarbejder, som derefter smitter af på virksomheden. Eksempelvis er engagerede medarbejdere bedre til at komme med nye ideer, fordi de er dedikerede til virksomheden og kan se meningen med at hjælpe til og forbedre den.
Eksempler på øvrige udbytter:
- Produktivitet
- Arbejdsglæde
- Livskvalitet
- Sundhed
- Mindre stress
- Øget business performance
- Innovation